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运用心理测评技术提高干部工作科学化水平
发布时间: 2016-11-29       

——来自陕西略阳县委组织部的实践

 

干部心理测评主要目的是对干部的智力、能力倾向、性格特质、职业兴趣、发展潜力和心理健康等方面进行分析和评价,为客观真实考评干部,提高人岗相适度提供重要参考。略阳县干部心理测评起步于2011年12月,2012年正式实施以来,先后举办心理健康讲座6次,培训3000余人次,专业心理测试1120人次,建立干部心理档案906份,成功率达95%,累积有效样本878份,原始测试数据21072个,构建相关理论模型8个,有效拓宽了识人察人技术手段,在引入现代管理技术创新干部选拔任用上取得一定成效

动因探究

干部心理测评是一种本质性、根源性的识察手段,把干部外在表现与内在本质有机结合起来,对杂乱纷呈的表面信息进行甄别筛选,考准考实考细干部。一是起于一名领导干部非正常死亡的警醒。2011年10月26日,略阳县发生一起领导干部非正常死亡事故。悲剧发生后,县委领导经过慎重思考决定:从关爱干部角度,开展心理健康测评,及时进行心理危机干预;“四不唯”的困惑。《新条例》提出了干部选拔任用不唯票、不唯分,不唯GDP、不唯年龄的新要求,传统的考察考核基本是从工作量化业绩、各个层面反映两大方面切入,工作方法也局限于查阅资料、无记名投票和谈心谈话等方式,考核的客观性、准确性和实效性受到很大制约。从领导班子调配角度,开展心理气质测评,提高人岗相适度;从提高识人察人水平角度,把干部心理素质评估引入干部考察中,印证干部考察准确性,并通过开展干部心理素质跟踪测评,探寻岗位履职、领导行为对干部心理气质的影响。三是用人层的“视野盲点”。比如考察组的短板。对考察对象的直接印象,基本限于考察时的接触,考察结论大多依赖于考察对象所在单位领导、同事的评价,而且往往是“程序性”的规范结论。加之传统的考核考察主观性较强,光环效应、刻板印象等心理效应及被考察对象的名声、圈子、背景等因素,往往能左右考察人员的识辨能力,这给考察的客观性、真实性带来影响。再比如,党委书记和组织部长的视野盲点,对干部判断的信息来源局限性,其工作成效受到一定制约。而心理测评技术具有客观性、科学性,可以作为一种辅助性考察手段,为干部识察“补缺不足”。四是基于科学把握民主与集中的度的启发。受传统道德习俗和社会心理影响,在干部选拔任用考察时,多数被谈话人因“成人之美”“推己及人”的道德负累,以及“背负打小报告的名声”“下次对方会不会这样对我”的心理负担,就会存在不能客观真实评价考察对象的现象,使考察中收集到许多空泛、雷同、冗余信息,甚至失真信息。加之在严管干部新常态下,干部工作制度日益完备,已很难出现党委书记在用人问题上的“一言堂”现象。但随之而来的是:党委会决策同志的意见不统一,甚至产生严重冲突等问题逐渐显露。另外,干部用得好不好,站在不同角度,评判出发点不同,结论褒贬各异。这些矛盾和新情况,给干部工作效率和“美誉度”带来新的挑战。通过人格测评将工作绩效、现实表现和岗位胜任力链接起来,准确考核、印证干部德勤绩能廉,有效消除了不必要的人事争议。

基本做法

坚持实事求是、正面引导、分类施测和指导工作的原则,明确“先做心理测评,后进行应用研究”的基本思路。一是步步推进。2012年初,在全县公开遴选公安系统领导干部中,首次引用卡特尔16种人格因素测试和罗夏墨迹测试进行了心理测评。2012年中期开展了干部心理健康讲座,并对测评中发现的心理危机隐患个例进行了干预。2012年底纠正了前期测试中的偏差,将干部心理测试定义为“干部选拔任用中的资料印证和参考”。20132014年,干部心理测评进入相对稳定阶段,确定“心理测评技术在领导干部选拔任用中的应用问题”研究课题,通过了陕西省科技厅审批立项。2016年初,通过对多年来实践经验的总结提炼,撰写《心理测评与干部工作》书稿,圆满完成课题目标任务,心理测评作为一项重要技术手段,成为我县干部考察选拔和班子研判工作的必要环节。二是环环相扣。组织一次完整的心理测评,有8个程序:①制定工作方案→②成立工作小组→③聘请专家教授→④选择测评工具→⑤组织实施测试→⑥整理测试信息→⑦形成测评结论→⑧反馈组织部门及报告党委领导。其中前四个程序属于心理测评的前期工作,主要由组织部门先期完成,应制定包括时间安排、范围要求和人员组成的工作方案。后四个程序主要由特聘心理专家或施测技术单位负责。三是节节提升。通过在党政干部遴选中加入心理测试、班子综合研判中开展心理测试、心理疏导培训中进行心理测试等渠道,先后对公安干警、优秀年轻干部、遴选干部、副科级以上领导干部和大学生村官等五个群体进行了团体测评,对580名干部个体进行了测试,积累了大量有效数据和经验,实现了“三个变化”,即由简单拿来变为选择性使用,由重点施测变为干部考察必要性环节,由应对危机变为关注心理健康,提升思想政治工作,促使干部正确自我调适心态,快乐工作、健康生活

成效及启示

一是人格测试对传统考察选拔方式有益补充。降低干部考察主观性。相对人格特质来说,“德能勤绩廉”只是干部心理的表象,而表象可以掩饰,对考核的准确性影响比较大。人格作为这些表象的根源,是导致其产生的内在因素,而且难于自我察觉和伪装掩饰。人格测试既可以提高人岗相适度,判断人岗是否匹配,又可以为传统考察考核结论提供印证、参考,剖析考察中出现的矛盾核心原由,较好地解决干部考察手段单一、信息不对称的问题。比如,某同志在考察中群众认可度不高,但班子成员都认为该同志能力很强,通过心理测评,就能判断得票不高的原因:或是不敢担当、处事圆滑的工作态度问题,或是个性强悍、不善于配合协作的性格问题,从而把干部考准考实,防止简单粗糙的“以票取人、以分取人”。

二是明确“好干部”人格特质。信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“好干部”标准,正向调持人格因素。其与优秀干部胜任力特征一脉相承,“好干部”人格因素中乐群性、聪慧性、稳定性、有恒性、敢为性、世故性、自律性较高,敏感性较低,其余各因素均处于正常水平。除了上述人格特质,“好干部”主要通过岗位培养、锻炼成长成熟起来的,如果缺乏岗位培养、锻炼,人格优势也会逐步弱化。同时,“好干部”人格特质激发岗位胜任力,对胜任力特征进行正向塑造或反向弱化,通过因人施策、重点培养和全面发展,将优秀年轻干部打造成岗位所需的领导人才。优秀干部胜任力核心要素“志不强者智不达”。其不仅是实现人生价值的动力之源,还是修养品质的核心之要,能够激发意志品格、聪明才智,促使干部迎难而上勇往直前,甚至大义凛然、忘我牺牲。

三是民主推荐得票与性格气质没有直接关系。实践证明,干部工作资历、岗位性质和人际圈子、绩效表现是推荐得票高低的主要因素,性格气质仅是间接影响。民主推荐得票能反映出干部对该同志工作业绩、品行和能力素质的基本评价,相对比较公正,在干部选拔任用中具有极其重要的指标意义和分析价值。积极心理暗示对干部成长至关重要,激励人向善向好,表现在正向激励和反向弱化。干部聪慧性与考试成绩正相关,但没有决定性因果关系。考试成绩与干部的思维方式、工作经验和实践能力有直接关系。

四是人格特质是班子搭配的参考,班子搭配依赖于人格优化。人格测试为班子研判提供有益补充。通过对领导班子成员的人格特质这一深层次、隐性和稳定信息的把握,就可以了解掌握班子人格结构、干部人格特质,剖析班子是否团结、民主,矛盾问题内因,甚至通过跟踪部分指标的变化,进行提醒和预警。“一把手”人格特质具有导向作用,其正向作用表现出趋同心理效应,干部向“一把手”看齐,性格上扬长避短;而反向作用表现出“破窗效应”,领导者的性格劣势对干部心理造成暗示性或诱导性影响。“好班子”性格气质具有相容互补性,遵循性格黄金搭配率。党委和政府“一把手”性格上相容、互补和一致性,有利于整体合力发挥。如果一个班子中都是相同性格的人,就会产生比较心理,表现在“人格优势相同,结果都难以充分发挥;对外界的感知缺乏互补性,适应能力差,缺点相加凸显,导致内耗丛生”。“好班子”人格搭配遵循黄金分割率,即人格同质率趋近40%(接近黄金分割点0.382),可以使人格优势相互叠加、正向效应最大化,人格劣势挟制弱化、负向作用最小化。且班子成员人格同质率趋近40%时,形成主导优势,在趋同心理作用下,对每一名成员产生直接影响,促使大家保持共同优势,建立人格统一体。

五是胜任能力是人岗相适的前提,人岗相适促进胜任能力。通过人格分析既可以发现班子、干部潜在的问题和危机,又能够提升干部自我认知水平。因为出于心理自我防卫本能,一般人难以正确接受来自社会和他人的负面评价或指责。人格分析可以帮助我们客观认识自己。人格特质对岗位责任有促进作用。不同的岗位选用不同特质的人员,确保人岗匹配、性格相适和优势互补。当然,干部的人格特质鲜明、突出,但未必适合担任领导工作岗位,能否担任领导岗位取决于胜任力特征,其形成与工作经历和实践经验有直接关系。对于绝大多数担任领导工作岗位的干部来说,人格特质受到工作岗位、组织文化和自我努力程度的直接影响,形成了相对稳定的人格模式。比如,思想型、实干型、循守型、世故型特质。人格分类进一步优化领导干部结构。通过综合性、针对性、层级性、职责性和性别化分类,有利于归类识察,准确把握人格特点,科学培养、使用和管理,促进干部队伍规范化建设。

六是领导岗位塑造干部人格特质。主要体现在弱化过激、补缺不足和调持适宜。其一,对人格因素具有“调适”作用。干部走上领导岗位后各项心理测评数据会趋向于中性,激烈鲜明的个性特质趋于平缓;负向指标会趋向于好转,良性指标会得到强化。其二,对人格类型激励引导。通过对科级干部群体性格特质进一步细化,仍可以看出开拓型、实干型、思想型和世故型人格类型的影子,敢于决策、少有优柔、沉着自信仍然是该群体最具代表性的特征,其有着很强决策、执行能力,敢于承担风险。工作绩效反向倒逼人格特质。人格特质对工作绩效正向作用,有效促进工作。

七是把握心理危机干预与思想政治工作。坚持以人为本,遵循教育引导、预防为主、点面结合、提前介入的工作思路。第一、“面上干预”强化心理支撑。家庭和事业是干部心理健康的两根精神支柱。对于干部来说,既要从事业追求中找到存在感、满足感、价值感和幸福感,特别要处理好与单位直接领导的关系,又要注重“家风家教”,处理好“与配偶的关系”。如何“正确调适”培养干部健康心理?一个是宽严相济,提高工作艺术。工作中坚持今日事、今日毕,降低冗余信息干扰;学会求助,把自己融入集体,在互帮互助中找到存在感、归属感和幸福感;工作之余学会休息,培养兴趣爱好,转换释放心理空间,遇到心理问题寻求亲情支撑,通过转移关注点,减缓情绪受刺激程度,有效缓解个体的心理压力。一个是标本兼治、健全机制。针对当前干部不作为、慢作为、不敢为的消极心态,建立干部“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制,坚持把心理素质和心理调适能力作为干部考察、选用的重要参考。第二、“点上突破”化解心理危机。一个是提早发现、及时介入,建立心理危机快速反应机制通过思想关怀、组织协调和休假调养等方式进行干预,化解干部心理危机;一个是善于协调,帮助当事人学会解决问题,发挥好社会支持系统的作用,如家人、亲朋好友的安慰和鼓励。第三、注重从方法上提升思想政治工作艺术。在谈心谈话中,要把情绪处理放在首要位置。对谈话对象情绪变化及时接纳、回应,予以消解,既不能无动于衷的冷漠,也不能有不耐烦或抗拒情绪,更不能反唇相讥、冷嘲热讽,像一堵冰冷的墙把这种消极、负面情绪挡回去,形成情绪对抗的恶性循环。要恰当引导,依赖于肢体语言和关键处的不经意提示或干预,保持对局面的绝对控制。要体现鲜明的政治性,当对方随着情绪的肆意奔流而逐渐显露出真实意图或不当言辞时,选准时机当头棒喝,指出不当之处,促使其警醒,放弃心存幻想。当沟通达到基本效果,就需要及时收官、顺梯下屋,让对方有足够时间消化谈话内容,避免因挫败感太强而产生新的对立情绪,破坏谈话效果。

从实践来看,心理测评在干部工作中的应用还应注意以下几个误区。一是不能把心理测试当作选拔干部的标尺。选人用人权是执政权的核心,同时一个人的性格特质没有好坏之分,心理测试可以帮助我们更好的分析干部工作状态,提升人岗相适度和班子性格搭配水平,但决不能简单的用测试结果来决定干部的进退留转。二是测试工具的选择要简便易行。我们先后选用了卡特尔测试、罗夏墨迹测试、树木人格测试、汉密顿焦虑测试等工具,最终广泛应用卡特尔测试,因为这一测试操作简便,技术成熟,不需要额外增加人力即可大规模应用。三是测试结果应该作为干部个人心理健康档案的一部分予以保存。在保护干部隐私权的同时,作为一种档案资料传承,有利于提升工作的延续性。

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